Thursday, 3 August 2017

Opções Sindicatos Têm Quando Envolvidos Em Disputas


Participar em ações industriais e greves 1. Visão geral A ação industrial é quando os trabalhadores: entrar em greve tomar outras ações, como se recusar a fazer horas extras (conhecido como ação sem uma greve). Às vezes, um empregador pode impedir que seus trabalhadores trabalhem ou voltem para Trabalhe durante uma disputa. Isso é chamado de lock-out. Chamando a ação industrial A ação industrial acontece quando membros do sindicato estão em disputa com seus empregadores que não podem ser resolvidos através de negociações. Um sindicato só pode exigir ação industrial se a maioria dos seus membros envolvidos o apoie em um voto postal devidamente organizado - chamado de boletim de voto. Antes de organizar uma cédula, um sindicato deve decidir quais membros afetados por uma disputa que quer pedir para tomar medidas industriais. Deve dizer a todos os membros o direito de votar e ao empregador quais foram os resultados da votação. Um sindicato chama a ação industrial ao informar os membros e o empregador quando e como essa ação será tomada. Isso deve ser feito por um funcionário ou comissão sindical que tenha o direito legal de fazê-lo. Seu documento de votação deve ter dito quem é esse. Participação na ação industrial - seus direitos Se você é um membro do sindicato, você tem o direito de votar antes de seu sindicato pedir que você prenda ação industrial. Você não precisa participar de ações industriais e não pode ser disciplinado pelo seu sindicato, se não o fizer. Se você for excluído ou expulso do seu sindicato, pode reclamar a um tribunal de trabalho. Ação secundária É contra a lei participar de ações secundárias (entrar em greve em simpatia com as pessoas que trabalham para um empregador diferente). Como os sindicatos ajudam todos os sindicatos sindicais têm um impacto substancial na compensação e na vida profissional dos sindicalistas e não sindicalizados, Trabalhadores sindicalizados. Este relatório apresenta os dados atuais sobre os sindicatos 8217 efeito sobre salários, benefícios adicionais, compensação total, desigualdade salarial e proteção no local de trabalho. Algumas das conclusões são: os sindicatos aumentam os salários dos trabalhadores sindicalizados em cerca de 20 anos e aumentam a remuneração, incluindo salários e benefícios, em cerca de 28. Os sindicatos reduzem a desigualdade salarial porque aumentam os salários mais para os trabalhadores de baixa e média remuneração do que para os trabalhadores de alto nível, Trabalhadores assalariados, mais para colarinho azul do que para trabalhadores de colarinho branco e mais para trabalhadores que não possuem diploma universitário. Uniões fortes estabelecem um padrão de remuneração que os empregados não sindicais seguem. Por exemplo, um graduado do ensino médio cujo local de trabalho não é sindicalizado, mas cuja indústria é 25 sindicalizados é pago 5 mais do que trabalhadores similares em indústrias menos sindicadas. O impacto dos sindicatos nos salários totais não sindicais é quase tão grande quanto o impacto no total dos salários sindicais. A vantagem mais abrangente para os trabalhadores sindicalizados é um benefício marginal. Os trabalhadores sindicalizados são mais propensos do que os seus homólogos não sindicalizados a receber férias remuneradas, são aproximadamente 18 a 28 maiores probabilidades de ter um seguro de saúde fornecido pelo empregador e têm 23 a 54 mais probabilidades de estarem em planos de previdência empregados. Os trabalhadores sindicalizados recebem benefícios de saúde mais generosos do que os trabalhadores não sindicalizados. Eles também pagam 18 deduções de cuidados de saúde mais baixas e uma menor parcela dos custos de cobertura familiar. Na aposentadoria, os trabalhadores sindicalizados têm mais 24 probabilidades de serem cobertos pelo seguro de saúde pago pelo empregador. Os trabalhadores sindicalizados recebem melhores planos de pensão. Não só eles são mais propensos a ter um benefício garantido na aposentadoria, seus empregadores contribuem mais 28 para as pensões. Os trabalhadores sindicalizados recebem mais 26 dias de férias e mais 14 férias pagas (férias e feriados). As uniões desempenham um papel fundamental tanto na garantia das proteções trabalhistas legisladas quanto nos direitos como a segurança e a saúde, as horas extraordinárias e as saídas médicas familiares e a aplicação desses direitos no trabalho. Como os trabalhadores sindicalizados estão mais informados, são mais propensos a se beneficiar de programas de seguro social, como seguro de desemprego e compensação de trabalhadores. Os sindicatos são, portanto, uma instituição intermediária que fornece um complemento necessário aos benefícios e proteções legislados. O salário do sindicato não deve surpreender que os sindicatos aumentem os salários, uma vez que este sempre foi um dos principais objetivos dos sindicatos e uma grande razão pela qual os trabalhadores buscam a negociação coletiva. Quanto mais os sindicatos aumentaram os salários, para quem, e as consequências da sindicalização para trabalhadores, empresas e economia foram estudados por economistas e outros pesquisadores há mais de um século (por exemplo, o trabalho de Alfred Marshall). Esta seção apresenta evidências da década de 1990 que os sindicatos aumentam os salários dos trabalhadores sindicalizados em cerca de 20 e aumentam a remuneração total em cerca de 28. A literatura de pesquisa geralmente descobre que o lucro sindicalizado 8217 excede os de trabalhadores não-sindicais comparáveis ​​em cerca de 15, um fenômeno conhecido como 8220union premium de salário.8221 H. Gregg Lewis descobriu que o salário do sindicato era de 10 a 20 em suas duas avaliações bem conhecidas, a primeira no início da década de 1960 (Lewis, 1963) e a segunda mais de 20 anos depois (Lewis, 1986). Freeman e Medoff (1984) em sua análise clássica, What Do Unions Do. Chegou a uma conclusão semelhante. A Tabela 1 fornece várias estimativas do prémio salarial por hora da união com base nos dados do agregado familiar e do empregador de meados do final da década de 1990. Todas essas estimativas são baseadas em análises estatísticas que controlam as características dos trabalhadores e empregadores, como ocupação, educação, raça, indústria e tamanho da empresa. Portanto, essas estimativas mostram o quanto a negociação coletiva aumenta os salários dos trabalhadores sindicalizados em comparação com trabalhadores não sindicalizados comparáveis. Os dados mais utilizados para esta análise são o Current Population Survey (CPS) do Bureau of Labor Statistics, que é mais familiar como a pesquisa doméstica utilizada para relatar a taxa de desemprego a cada mês. A CPS relata os salários e as características demográficas (idade, gênero, educação, raça, estado civil) dos trabalhadores, inclusive se os trabalhadores são membros do sindicato ou cobertos por um contrato de negociação coletiva e informações de emprego (por exemplo, indústria, ocupação). Usando estes dados, Hirsch e Macpherson (2003) encontraram um prémio de salário sindical de 17,8 em 1997. Utilizando dados de uma pesquisa doméstica diferente, mas também comumente utilizada, o inquérito ao recenseamento da renda e participação no programa (SIPP) do Bureau do Censo Gundersen (2003) encontrou um Prémio de sindicato de 24,5. Assim, as estimativas de pesquisas domiciliares que permitem controles detalhados das características dos trabalhadores encontram um prémio salarial sindical variando de 15 a 25 na década de 1990. Outra fonte importante de informações no local de trabalho, pesquisas de empregadores, tem vantagens e desvantagens. No lado positivo, os salários, a ocupação e as características do empregador, incluindo a identificação do status da união, são considerados mais precisos nos dados baseados no empregador. A desvantagem é que os dados dos empregadores não incluem informações detalhadas sobre as características dos trabalhadores (por exemplo, educação, gênero, raça etnia). No entanto, as informações profissionais detalhadas e as classificações de habilidade dos empregos (requisitos de educação, complexidade, responsabilidades de supervisão) utilizadas nesses estudos são provavelmente controles adequados para 8220 capital humano, 8221 ou características do trabalhador, tornando as pesquisas confiáveis ​​para estimar o salário salarial sindical. Pierce (1999a) usou a nova Pesquisa do Bureau of Labor Statistics de empregadores, a National Compensation Survey, para estudar a determinação de salários e encontrou um prémio salarial sindical de 17,4 em 1997. O estudo Pierce8217s foi baseado em observações de 145.054 empregos não agrícolas de 17.246 estabelecimentos diferentes, Excluindo o governo federal. Em outro estudo, Pierce (1999b) usou uma pesquisa de empregadores diferente, o Índice de Custo de Emprego (ECI), um precursor do National Compensation Survey e encontrou um prêmio salarial sindical de 20,3. Esta estimativa é para todos os empregadores não agrícolas, exceto o governo federal, o mesmo setor empregado no estudo NCS de Pierce8217s (embora por um ano anterior1994). Estas duas estimativas do prémio salarial sindical dos inquéritos aos empregadores fornecem uma gama de 17 a 20, consistente com o intervalo identificado pelas pesquisas domésticas. Assim, uma variedade de fontes mostram um prémio salarial sindical entre 15 e 20. Uma vez que os sindicatos têm um impacto maior sobre os benefícios do que os salários (ver Freeman 1981), as estimativas do prémio do sindicato apenas para os salários são inferiores às estimativas do prémio sindicato para Todas as compensações (salários e benefícios combinados). Ou seja, as estimativas de apenas o prémio salarial subestimam o impacto total dos sindicatos sobre o pagamento dos trabalhadores 8217. Um estudo de 1999 de Pierce estima o prémio da união aos salários em 20,3 e a compensação em 27,5 no setor privado (ver Tabela 1). Assim, o impacto da união sobre a compensação total é cerca de 35 maior do que o impacto nos salários por si só. (Uma seção posterior analisa o impacto da união em benefícios específicos, como licenças pagas, seguro de saúde e pensões). Muitas questões relacionadas com a medição de risco 82221 foram levantadas sobre estimativas do prêmio salarial sindical. Alguns pesquisadores argumentaram que os prémios de salário sindical são significativamente subestimados por algumas medidas. Hirsch (2003), em particular, levanta uma questão importante em relação ao crescente uso de 8220imputações8221 na CPS. As informações são alocadas, 8221 ou 8220imputadas, 8221 para um respondente na CPS quando se recusam a denunciar seus ganhos ou um representante não pode informar os ganhos. Hirsch relata que os ganhos foram imputados para menos de 15 da CPS na década de 1980, mas 31 em 2001. O método de imputar ganhos aos trabalhadores para quem os resultados reportados não leva em conta o status de sua união, reduzindo assim as estimativas do salário sindical Prêmio. O aumento das imputações, segundo Hirsch, criou uma crescente subestimação do prémio salarial sindical. A Tabela 1 mostra as estimativas de Hirsch8217 para o prémio da união no setor privado usando métodos tradicionais (18.4) e usando uma correção para viés de imputação (23.2). Os resultados de Hirsch8217s implicam que as imputações reduzem as estimativas do prêmio salarial sindical para 1997 em 20, e que o salário do sindicato é, na verdade, um quarto maior do que o que as estimativas convencionais mostram. Prêmios e desigualdades salariais da União. Historicamente, os sindicatos aumentaram os salários em maior grau para os trabalhadores mais qualificados.8221 do que para 8220 trabalhadores altamente qualificados8221. Consequentemente, os sindicatos diminuem a desigualdade salarial. Hirsch e Schumacher (1998) consideram a conclusão de que os sindicatos aumentam os salários mais para os trabalhadores de baixa e média remuneração, um achado universitário8221 da extensa literatura sobre sindicatos, salários e habilidades dos trabalhadores. Como eles afirmam: a explicação padrão para este resultado é que os sindicatos padronizam os salários, diminuindo os diferenciais através e dentro dos cargos (Freeman, 1980) para que os trabalhadores pouco qualificados recebam um prémio maior em relação ao seu salário alternativo não sindicado. O salário maior do sindicato para pessoas com baixos salários, em ocupações de menor remuneração e com menos educação é mostrado na Tabela 2. Por exemplo, o prêmio de salário sindical para trabalhadores de colarinho azul em 1997, 23,3, foi muito maior do que o prêmio de salário sindical 2.2 para trabalhadores de colarinho branco. Do mesmo modo, o prémio salarial sindical de 1997 para os graduados do ensino médio, 20,8, foi muito superior ao prémio 5.1 para os graduados da faculdade. Gundersen (2003) estimou o salário do sindicato para aqueles com um diploma de ensino médio ou menos em 35,5, significativamente maior que o prémio de 24,5 para todos os trabalhadores. A pesquisa do Card8217s (1991) fornece uma visão abrangente do impacto dos sindicatos sobre os empregados, estimando os prêmios de salário sindical em 8220wage quinto, 8221, onde a amostra é dividida em cinco grupos iguais de trabalhadores do salário mais baixo até os trabalhadores com salários mais altos. Como mostra a Tabela 2, o salário do sindicato foi muito maior entre os trabalhadores com baixos salários (27,9) do que entre o salário médio (18,0) ou os trabalhadores com o mais alto salário (10,5). Os sindicatos reduzem as desigualdades salariais porque aumentam os salários mais no fundo e no meio da escala salarial do que no topo. Os trabalhadores com baixos salários, salários médios, colarinho azul e ensino médio também são mais propensos que os trabalhadores altamente remunerados, de colarinho branco e de educação universitária a serem representados por sindicatos (ver Tabela 2). Esses dois fatores em relação à maior representação sindical e ao maior impacto salarial sindical para os trabalhadores de baixa e média remuneração são fundamentais para o papel da sindicalização como principal fator na redução das desigualdades salariais (ver Freeman 1980, 1982 e Freeman e Medoff, 1984). Essa sindicalização diminui a desigualdade salarial também é evidente nos numerosos estudos que atribuem uma parcela considerável do crescimento da desigualdade salarial desde 1979 à erosão da cobertura sindical (Freeman 1991 Card 1991 Dinardo et al., 1996 Blackburn et al. 1991 Card et al. 2003 Blanchflower e Bryson 2002). Vários estudos mostraram que a desunionização é responsável por pelo menos 20 do grande aumento da desigualdade salarial (Mishel et al., 2003). Este é especialmente o caso entre os homens, onde fortes declínios na sindicalização entre homens com colarinho azul e sem escolaridade levaram a um aumento da educação e das disparidades salariais ocupacionais. A estimativa de Farber8217s (2002) mostra que a desunionização pode explicar até 50 do crescimento da diferença salarial entre trabalhadores com educação universitária e aqueles com educação secundária. Sindicatos e benefícios adicionais Em uma época anterior, a compensação não remunerada foi referida como 8220 benefícios legais.8221 No entanto, itens como seguro de saúde adequado, uma pensão de aposentadoria segura e permissões remuneradas suficientes e flexíveis para gerenciar a vida profissional e familiar não são mais Consideramos os componentes 8220fringe8221 dos pacotes de pagamento. Assim, o impacto da união sobre os benefícios é ainda mais crítico para a vida dos trabalhadores agora do que no passado. Esta seção apresenta evidências de que os trabalhadores sindicalizados recebem benefícios de saúde e pensões proporcionados pelo empregador muito mais freqüentemente do que os trabalhadores não sindicais comparáveis. Além disso, os trabalhadores sindicalizados recebem férias melhor remuneradas e melhores planos de saúde e previdência. A seção anterior analisou dados que mostraram que os sindicatos tiveram maior impacto na obtenção de benefícios do que na elevação de salários. Esta seção examina o efeito da união em benefícios específicos, principalmente férias remuneradas, seguro de saúde e pensões. Os sindicatos melhoram os benefícios para os trabalhadores não sindicalizados, porque os trabalhadores têm maior probabilidade de receber benefícios específicos e porque os benefícios específicos recebidos são melhores. A Tabela 3 fornece informações da pesquisa de empregadores (ECI) sobre o impacto dos sindicatos sobre a probabilidade de um trabalhador receber benefícios. A tabela mostra que os trabalhadores sindicalizados são 3.2 mais propensos a ter uma licença remunerada, um impacto relativamente pequeno, explicado pelo fato de que quase todos os trabalhadores (86) já recebem esse benefício. Os sindicatos têm um impacto muito maior na incidência de pensões e benefícios do seguro de saúde, com os trabalhadores sindicais 22,5 e 18,3 maiores probabilidades de receber, respectivamente, benefícios de pensão e saúde fornecidos pelo empregador. A Tabela 3 também mostra o impacto da união sobre o valor financeiro dos benefícios, incluindo uma quebra de quanto o maior valor é devido a maior incidência (ou seja, as empresas sindicalizadas são mais propensas a oferecer o benefício) ou a um benefício mais generoso que é fornecido. Os trabalhadores sindicais8217 são remunerados por 11,4 maiores em termos de dólar, em grande parte devido ao maior valor dos benefícios fornecidos (8,0 do impacto total de 11,4). Os sindicatos têm um impacto muito maior sobre pensões e seguro de saúde, aumentando o valor desses benefícios em 56 e 77,4, respectivamente. Para as pensões, o valor mais alto reflete tanto que os trabalhadores sindicalizados são mais propensos a receber esse benefício em primeiro lugar e que o plano de previdência que eles recebem é geralmente um 8220. Para os benefícios para a saúde, o valor agregado pelos sindicatos vem principalmente do fato de que os sindicalistas recebem um plano de saúde muito mais generoso do que os trabalhadores não sindicalizados. Esse fator responde por 52,7 do valor total 77,4 maior que os trabalhadores organizados recebem. A Tabela 4 fornece mais informações sobre o prêmio do sindicato para benefícios de seguro de saúde, pensões e férias remuneradas, extraídos de uma fonte de dados diferente (uma série de suplementos para a CPS) do que para a Tabela 3.1. As duas primeiras colunas comparam as características de compensação em sindicatos e Configurações de não-união. A diferença entre os pacotes de compensação de união e não-união é apresentada de duas maneiras: não ajustada (a diferença entre as duas primeiras colunas) e ajustada (diferenças em características diferentes do status da união, como indústria, ocupação e tamanho estabelecido). A última coluna apresenta o prémio do sindicato, a diferença percentual entre compensação sindical e não sindicalizada, calculada com base na diferença ajustada. Esses dados confirmam que existe um prêmio de união em cada elemento do pacote de compensação. Enquanto 83,5 de trabalhadores sindicalizados têm seguro de saúde fornecido pelo empregador, apenas 62 de trabalhadores não sindicalizados têm tal benefício. Os trabalhadores sindicalizados são 28,2 mais propensos do que os trabalhadores não sindicais comparáveis ​​a serem cobertos pelo seguro de saúde fornecido pelo empregador. Os empregadores com força de trabalho sindicalizada também oferecem melhores seguros de saúde. Pagam uma parcela 11,1 maior de cobertura de trabalhador único e uma parcela maior de 15,6 na cobertura familiar. Além disso, as franquias são de 54, ou 18, menos para trabalhadores sindicalizados. Finalmente, os trabalhadores sindicalizados são 24,4 mais propensos a receber cobertura de seguro de saúde em sua aposentadoria. Do mesmo modo, 71,9 de trabalhadores sindicalizados têm pensões pagas por seus empregadores, enquanto apenas 43,8 de trabalhadores não sindicais fazem. Assim, os trabalhadores sindicalizados são 53,9 mais propensos a ter cobertura de pensão. Os empregadores da União gastam 36,1 mais em planos de benefícios definidos, mas 17,7 menos nos planos de contribuição definida. Como os planos de benefícios definidos são preferíveis, eles fornecem um benefício garantido na aposentadoria, esses dados indicam que os trabalhadores sindicais têm maior probabilidade de ter melhores planos de pensão. Os trabalhadores da União também recebem mais prazos remunerados. Isso inclui ter 26,6 férias adicionais (ou 0,63 semanas três dias) que os trabalhadores não sindicais. Outra estimativa, que inclui férias e feriados, indica que os trabalhadores sindicais desfrutam de 14.3 com mais tempo de desconto. Salários da união, salários não sindicais e salários totais Existem várias maneiras pelas quais o impacto da sindicalização sobre os salários ultrapassa os trabalhadores abrangidos pela negociação coletiva para afetar os salários não sindicais e as práticas trabalhistas. Por exemplo, em indústrias e ocupações onde um núcleo forte de locais de trabalho são sindicalizados, os empregadores não sindicais freqüentemente atendem aos padrões sindicais ou, pelo menos, melhoram suas compensações e práticas trabalhistas além do que eles forneceriam se não houvesse presença sindical. Essa dinâmica às vezes é chamada de efeito de ameaça 8220union, 8221 o grau em que os trabalhadores não sindicais são pagos mais porque seus empregadores estão tentando impedir a sindicalização. Existe um mecanismo mais geral (sem qualquer ameaça específica 82221) em que os sindicatos afetaram o pagamento e as práticas de não-união: os sindicatos estabeleceram normas e práticas estabelecidas que se tornam mais generalizadas em toda a economia, melhorando as condições de remuneração e de trabalho para toda a força de trabalho. Isto foi especialmente verdadeiro para os 75 dos trabalhadores que não são educados na faculdade. Muitos benefícios de 8220fringe8221, como pensões e seguro de saúde, foram fornecidos pela primeira vez no setor sindical e, em seguida, tornaram-se mais generalizados, embora, como já vimos, não sejam universais. Os procedimentos de queixa da União, que fornecem 8220 processos recentes8221 no local de trabalho, foram imitados em muitos locais de trabalho não sindicais. A fixação de salários da União, que ganhou exposição através da cobertura da mídia, freqüentemente estabeleceu padrões de o que os trabalhadores em geral, incluindo muitos trabalhadores não sindicais, esperam de seus empregadores. Até meados da década de 1980, de fato, muitos setores da economia seguiram o set 8201 estabelecido em acordos de negociação coletiva. À medida que os sindicatos enfraqueceram, especialmente no setor de manufatura, sua capacidade de estabelecer padrões mais amplos diminuiu. No entanto, os sindicatos continuam a ser uma fonte de inovação nas práticas de trabalho (por exemplo, treinamento, participação dos trabalhadores) e em benefícios (por exemplo, cuidados infantis, flexibilidade no tempo de trabalho, licença por doença). O impacto dos sindicatos na dinâmica dos salários e na estrutura global dos salários não é facilmente mensurável. A única dimensão que tem sido sujeita a quantificação é o efeito principal, 8221, embora medir esse fenômeno é uma tarefa difícil por vários motivos. Em primeiro lugar, a presença da união provavelmente será sentida mais nos mercados onde os sindicatos estão buscando organizar os empregados não sindicais afetados são aqueles que estão em concorrência com os empregadores sindicalizados. Esses mercados variam de natureza. Alguns desses mercados são nacionais, como muitas indústrias de manufatura, enquanto outros são locais e funcionários de hotéis e supermercados. Alguns mercados são definidos pelo produto que os empregadores vendem, como automóveis, pneus e outros mercados são ocupacionais, como música, carpintaria e atuação. Portanto, os estudos que comparam as indústrias não podem capturar com precisão o cenário econômico sobre o qual os sindicatos operam e não medem adequadamente o efeito principal.8221 Uma segunda dificuldade em examinar o impacto do efeito principal.8221 sobre os salários não sindicais é identificar uma medida ou proxy para a Presença da união. Na prática, os economistas usaram a densidade sindical, a porcentagem de uma indústria sindicalizada, como sua proxy. O pressuposto aqui é que os empregadores em ambientes altamente organizados enfrentam uma maior ameaça de organização sindical do que um empregador não sindicalizado em uma indústria na maior parte desorganizada. Em geral, esta é uma suposição razoável. No entanto, tomado de forma literal e simples, a densidade da união pode ser enganosa. Primeiro, não é razoável considerar que pequenas mudanças na densidade sindical, de 37 a 35, ou vice-versa, produzem mudanças observáveis ​​nos salários não sindicais. Qualquer medida do efeito 8220 de ameaça 8221 que depende de pequenas mudanças na densidade de união quase certamente e erroneamente produza pouco ou nenhum efeito. Em segundo lugar, a relação entre a densidade sindical e os salários não sindicais não é linear. A densidade da união não é susceptível de produzir qualquer efeito de ameaça até atingir um certo nível de sindicalização, até 30 a 40. Ou seja, a sindicalização de 20 em uma determinada indústria pode não ter impacto, exceto 40 sindicalização pode ser suficiente para conscientizar os empregadores De organização sindical e remuneração e práticas sindicais. Empiricamente, isso significa que uma mudança de 20 pontos percentuais na densidade de sindicalização de zero a 20 pode não ter efeito, mas uma mudança de 20 para 40 terá um efeito. Da mesma forma, uma presença sindical de 60 a 70 pode fornecer uma ameaça tão forte, ou capacidade de estabelecer padrões, como sindicalização de 80 ou mais. Portanto, a relação entre a densidade sindical e os salários não sindicais depende do nível de densidade: efeitos significativos após um limiar de densidade (por exemplo, 30 a 40), um efeito maior quando a densidade é maior, mas nenhum aumento contínuo de impacto nas densidades mais elevadas . A sensibilidade dos resultados à especificação é uma especificação linear ou não linear da densidade de união observada em estudos sobre o efeito da ameaça sindical. Uma especificação linear pressupõe que pequenas mudanças em qualquer nível têm o mesmo impacto, enquanto que uma especificação não linear permite que o efeito da união diferisse em diferentes níveis de sindicalização, talvez menos em níveis baixos e mais em níveis médios ou altos. Em um estudo importante e precoce sobre o efeito principal, 8221 Freeman e Medoff (1981) examinaram a relação entre a densidade sindical e os salários não sindicais e a compensação na fabricação. Eles descobriram que a densidade sindical não tinha associação com maior remuneração por não-união (o relacionamento era positivo, mas não era estatisticamente significante). Mishel (1982) replicou esses resultados (p. 138), mas também empregou uma especificação qualitativa não-linear (Tabela 4) que encontrou grandes efeitos de ameaça: estabelecimentos não sindicais em indústrias com densidade sindical de 40 a 60 e de 60 a 80 pagos 6.5 e 7.3 Mais, respectivamente, do que estabelecimentos não sindicais com baixa densidade de união (0 a 40). Farber (2002, 2003) realizou a análise mais recente dos efeitos da ameaça sindical, a relação entre a densidade sindical e os salários não sindicais em todas as indústrias, no setor privado. A análise de Farber8217s, que utiliza uma especificação linear da densidade de união (ou seja, assume pequenas mudanças em qualquer nível), combina setores onde os efeitos de ameaça, se houver, são geográficos (hotel, construção e trabalho de zeladoria) e nacionais (fabricação). Em uma análise, Farber encontra um efeito de ameaça positiva para os anos 1970, 1980 e meados dos anos 90. Por exemplo, o trabalhador médio não sindicalizado em uma indústria com 25 de densidade sindical teve salários 7.5 mais altos por causa da presença da sindicalização8217. Os resultados de Farber8217s mostram um efeito de ameaça mais baixo, mas ainda significativo, em anos posteriores, embora o efeito sobre o salário médio não sindicalizado tenha diminuído devido à erosão da densidade sindical. Farber também mostra, não surpreendentemente, que o efeito da ameaça é maior para os trabalhadores que não têm mais do que o ensino médio, mas é mínimo para aqueles com um diploma universitário. A Farber persegue testes muito mais rigorosos do efeito da ameaça em modelos que usam efeitos fixos da indústria 82201 para garantir que o efeito de outras características da indústria não seja incorretamente atribuído à densidade sindical. Os resultados de Farber8217s nesta análise posterior mostram um efeito de ameaça entre todos os trabalhadores nas décadas de 1970 e 1980, mas não na década de 1990. No entanto, os efeitos de ameaça ainda prevaleceram em décadas para aqueles que não possuíam diplomas de ensino médio e para aqueles com diplomas de ensino médio, e na década de 1980 para aqueles com alguma educação universitária. Por exemplo, os graduados do ensino médio não sindicados (a maior categoria de trabalhadores nos Estados Unidos) obtiveram salários elevados de 2,0 para 5,5 em setores com 25 sindicatos do que em indústrias completamente não sindicadas. O efeito da união sobre os salários totais não sindicais é quase comparável ao efeito dos sindicatos sobre os salários sindicais totais. A Tabela 5 ilustra o impacto da união sobre sindicatos, não sindicatos e salários médios entre trabalhadores com educação secundária. O modelo rígido de Farber8217, de 1983, estima que, para os trabalhadores do ensino médio em uma indústria sindicalizada de 25, o efeito principal de 82201 aumenta o salário médio de não-união em 5,0, elevando assim o salário médio em 3,8. Assumindo que os sindicatos elevaram os salários dos sindicalistas em 20, isso aumenta o salário médio do ensino médio em 5 (25 de 20). O efeito total dos sindicatos sobre o salário médio do ensino médio neste exemplo é um aumento salarial de 8,8, dos quais 3,8 pontos percentuais são devidos ao aumento dos salários alavancados pelos trabalhadores não sindicais e 5,0 pontos percentuais, devido ao salário superior do sindicato de que gozam Trabalhadores não sindicalizados. Duas conclusões podem ser alcançadas com base nesses estudos. Primeiro, os sindicatos têm um impacto positivo nos salários dos trabalhadores não sindicais nas indústrias e nos mercados onde os sindicatos têm uma forte presença. Em segundo lugar, porque o setor de não sindicato é grande, o efeito da união sobre o salário agregado global vem quase tanto do impacto dos sindicatos sobre os trabalhadores não sindicais quanto nos trabalhadores sindicais. Uniões e proteções no local de trabalho Uma ampla gama de leis e regulamentos trabalhistas protege os trabalhadores no mercado de trabalho e no local de trabalho. Da Lei Nacional de Relações Laborais e da Lei de Segurança Social de 1935 à Lei de Segurança e Saúde no Trabalho de 1970 e ao Ato de Licença Médica Familiar de 1993, os sindicatos têm sido fundamentais para garantir legislação e padrões trabalhistas. No entanto, além de seu papel em iniciar e defender a promulgação dessas leis e regulamentos, os sindicatos também desempenharam um papel importante na aplicação de regulamentos no local de trabalho. Os sindicatos forneceram proteções trabalhistas para seus membros de três maneiras importantes: 1) eles têm sido uma voz para os trabalhadores na identificação de leis e regulamentos necessários, e têm influenciado na obtenção dessas leis promulgadas 2) forneceram informações aos membros sobre os trabalhadores8217 Direitos e programas disponíveis e 3) eles encorajaram seus membros a exercerem direitos no local de trabalho e a participar de programas, reduzindo o medo da retribuição do empregador, ajudando os membros a navegar os procedimentos necessários e facilitando o tratamento das dificuldades de direitos do trabalhador8217 (Weil 2003 Freeman e Medoff 1984 Freeman E Rogers 1999). Os sindicatos têm desempenhado um papel proeminente na promulgação de uma ampla gama de leis e regulamentos trabalhistas abrangendo áreas tão diversas como o pagamento de horas extras, o salário mínimo, o tratamento dos trabalhadores imigrantes, a cobertura de saúde e aposentadoria, os direitos civis, o seguro desemprego e a remuneração dos trabalhadores 8217 e Participar para cuidar de recém-nascidos e familiares doentes. O comum a todas estas regras é o desejo de providenciar proteção para os trabalhadores, regulando o comportamento dos empregadores ou dando aos trabalhadores acesso a certos benefícios em momentos de necessidade (Weil 2003 Davis 1986 Amberg, 1998). Ao longo dos anos, essas regras tornaram-se a base da experiência no local de trabalho americano, constituindo expressões de valiosos valores públicos (Gottesman 1991 Freeman e Medoff, 1984). Menos reconhecido talvez, é o papel importante que os sindicatos desempenham para garantir que as proteções laborais não sejam apenas promessas de papel no mercado de trabalho8221. As agências governamentais encarregadas da execução de regulamentos não podem monitorar todos os locais de trabalho nem automatizar a emissão de pedidos de seguro resultantes de desemprego ou ferimento. Na prática, a eficácia da implementação das proteções trabalhistas depende da decisão do trabalhador de tomar a decisão. Isso é feito denunciando um abuso ou apresentando uma reivindicação. Os sindicatos têm sido cruciais neste aspecto, dando aos trabalhadores a informação relevante sobre seus direitos e os procedimentos necessários, mas também facilitando a ação, limitando as represálias dos empregadores, corrigindo a desinformação, agregando múltiplas reivindicações, fornecendo recursos para reivindicar e negociando soluções para disputas Em nome dos trabalhadores (Freeman e Rogers 1999 Weil 2003 Hirsch, et al., 1997). A evidência do papel vital dos sindicatos na implementação de proteções trabalhistas pode ser encontrada na pesquisa sobre vários programas e benefícios. A adesão à União aumenta significativamente a probabilidade de um trabalhador apresentar uma reclamação ou reportar um abuso. Exemplos desta pesquisa podem ser encontrados em áreas como o seguro de desemprego, a remuneração dos trabalhadores, a Lei de Segurança e Saúde no Trabalho, a Lei de Licença Médica Familiar, as pensões e a Lei das Normas do Trabalho Justo8217. O seguro de desemprego (UI) é um programa conjunto federal e estadual que foi criado na Lei de Segurança Social de 1935 para fornecer uma substituição de renda aos trabalhadores que perdem o emprego sem culpa própria. Budd e McCall (1997) oferecem uma análise de decisão de custo-benefício para explicar os custos enfrentados pelo trabalhador desempregado na apresentação de um pedido de UI. Em um sistema com regras complexas de elegibilidade e cálculos de benefícios e uma falta de uniformidade entre os estados em relação a essas regras, a dificuldade, ou 8220costes, 8221 de obter informações é formidável. Na verdade, o principal motivo pelo qual muitos trabalhadores desempregados nunca apresentam uma reclamação é porque achavam que não eram elegíveis (Wandner e Stettner, 2000). A ameaça de um empregador que retalia por não reaver um trabalhador despedido pode ser outro custo que pesa sobre a decisão de apresentar um pedido. Unions can help offset the costs of workers who are laid off. Primarily, unions provide information to workers about benefit expectations, rules, and procedures, and dispel stigmas that might be attached to receiving a social benefit. Unions also can negotiate in their contracts layoff recall procedures based on seniority and protection against firing for other than a just cause, as well as help workers build files in the case of a disputed claim (Budd and McHall 1997). Additionally, the union-wage differential reduces the likelihood that unemployed workers will be ineligible for benefits because their pay is too low (Wenger 1999). Budd and McHall (1997) have estimated that union representation increases the likelihood of an unemployed worker in a blue-collar occupation receiving UI benefits by approximately 23. At the peak of UI coverage in 1975, one in every two unemployed workers received UI benefits. By the mid-1980s, the ratio of claims to unemployed workers (the recipiency rate) had fallen to almost 30. Blank and Card (1991) found that the decline in unionization explained one-third of the decline in UI recipiency over this period. These findings underscore the difference unions make in ensuring that the unemployment insurance system works. Considering that UI acts as a stabilizer for the economy during times of recession, the role of unions in this program is pivotal (Wandner and Stettner 2000). Laws governing workers8217 compensation are primarily made at the state level (with the exception of federal longshoremen), but they generally form an insurance system in cases where a worker is injured or becomes ill at the workplace. The employer is liable in the system, regardless of fault, and in return they are protected from lawsuits and further liability. Once again, lack of information about eligibility and the necessary procedures for filing a claim forms the greatest obstacle to receipt of benefits. Fear of employer-imposed penalties and employer disinformation are important other factors weighed by workers deciding whether to act. As with unemployment insurance, unions provide information to workers through their representatives, and they often negotiate procedures to handle indemnity claims. Through grievance procedures and negotiated contracts, unions protect workers from employer retaliation and, furthermore, act to dispel the notion among workers that employer retaliation is commonplace (Hirsch et al. 1997). Hirsch et al. (1997) found that, after controlling for a number of demographic and occupational factors, union members are 60 more likely to file an indemnity claim than nonunion workers. Employers and the private insurance companies that sell worker8217s compensation insurance policies have mutual interests in denying claims to limit costs (Biddle 2001). According to Biddle, higher denial rates lead to lower claim rates. The robust finding of Hirsch et al. demonstrates that unions provide a needed counterbalance to this interest. Occupational Safety and Health Act (OSHA) The Occupation Safety and Health Act of 1970 (OSHA) provided the foundation for the Occupation Safety and Health Administration, which enforces safety and health standards at places of work. The administration8217s purpose is to limit work-related injury, illness, and death due to known unsafe working conditions. They currently have only 2,100 inspectors to monitor over seven million establishments. Enforcement of OSHA regulations presents an obvious challenge OSHA implementation requires worker action to initiate complaints. In two studies of OSHA and unions in the manufacturing and construction industries (1991a and 1991b), Weil found unions greatly improve OSHA enforcement. In the manufacturing industry, for example, the probability that OSHA inspections would be initiated by worker complaints was as much as 45 higher in unionized workplaces than in nonunion ones. Unionized establishments were also as much as 15 more likely to be the focus of programmed or targeted inspections in the manufacturing industry. In addition, Weil found that in unionized settings workers were much more likely to exercise their 8220walkaround8221 rights (accompanying an OSHA inspector to point out potential violations), inspections lasted longer, and penalties for noncompliance were greater. In the construction industry, Weil estimated that unions raise the probability of OSHA inspections by 10. In addition to the findings above, Weil notes that the union differential could be even larger if OSHA8217s resources were not so limited. He claims, 8220Implementation of OSHA seems highly dependent upon the presence of a union at the workplace8221 (Weil 1991a). Following the trend of declining unionization, OSHA claims have dropped from their peak in 1985 of over 71,500 and are currently at close to 37,500 (Siskind 2002 OSHA 2003). Passed in 1993, the FMLA grants workers 12 weeks of unpaid leave in a 12-month period to care for newborn or newly adopted children, or in case of a personal or family member8217s health condition. The leave taker is guaranteed the same or equivalent position upon return. One of the most striking characteristics of the act is that less than an estimated 60 of employees covered by the FMLA are not even aware that it exists. There is also widespread misunderstanding on the part of the employer about whom the act covers and when it applies. There is evidence that this leads employers to reject legally entitled leaves (Budd and Brey 2000). According to Budd and Brey (2000), union members were about 10 more likely to have heard of the FMLA and understand whether or not they were eligible. Union members were found to have significantly less anxiety about losing their job or suffering other employer-imposed penalties for taking leave. And although the authors did not find union membership significantly increases the likelihood that a worker would take leave, they did find that union members were far more likely to receive full pay for leave taken. The biggest obstacle to workers exercising their rights under the FMLAbesides the fact that the leave is unpaid rather than paidis information, since only a very slim majority has even heard of the act. With the exception of a 100 fine for failing to post a notice, employers have little incentive to inform employees of their rights. Unions are one of the few institutions to create awareness about FMLA8217s existence and regulations. This act, passed in 1938, had two main features: first, it established a federal minimum wage. Second, it established the 40-hour work week for hourly wage earners, with an overtime provision of time and a half the hourly wage for work done beyond 40 hours. Trejo (1991) examined the union effect on compliance of the latter part of the FLSA, finding that employer compliance with the overtime pay regulation rose sharply with the presence of a union. He hypothesizes that this result reflects the policing function of unions because unions often report violations to enforcement agencies. Summary: union impact on workplace protections The research evidence clearly shows that the labor protections enjoyed by the entire U. S. workforce can be attributed in large part to unions. The workplace laws and regulations, which unions helped to pass, constitute the majority of the labor and industrial relations policies of the United States. However, these laws in and of themselves are insufficient to change employer behavior and or to regulate labor practices and policies. Research has shown convincingly that unions have played a significant role in enforcing these laws and ensuring that workers are protected and have access to benefits to which they are legally entitled. Unions make a substantial and measurable difference in the implementation of labor laws. Legislated labor protections are sometimes considered alternatives to collective bargaining in the workplace, but the fact of the matter is that a top-down strategy of legislating protections may not be influential unless there is also an effective voice and intermediary for workers at the workplaceunions. In all of the research surveyed, no institutional factor appears as capable as unions of acting in workers8217 interests (Weil 2003). Labor legislation and unionization are best thought of as complements, not substitutes. This paper has presented evidence on some of the advantages that unionized workers enjoy as the result of union organization and collective bargaining: higher wages more and better benefits more effective utilization of social insurance programs and more effective enforcement of legislated labor protections such as safety, health, and overtime regulations. Unions also set pay standards and practices that raise the wages of nonunionized workers in occupations and industries where there is a strong union presence. Collective bargaining fuels innovations in wages, benefits, and work practices that affect both unionized and nonunionized workers. However, this review does not paint a full picture of the role of unions in workers lives, as unions enable due process in the workplace and facilitate a strong worker voice in the broader community and in politics. Many observers have stated, correctly, that a strong labor movement is essential to a thriving democracy. Nor does this review address how unionism and collective bargaining affect individual firms and the economy more generally. Analyses of the union effect on firms and the economy have generally found unions to be a positive force, improving the performance of firms and contributing to economic growth (Freeman and Medoff 1984 Mishel and Voos 1992 Belman 1992 Belman and Block 2002 Stiglitz 2000 Freeman and Kleiner 1999 Hristus and Laroche 2003 with a dissenting view in Hirsch 1997). There is nothing in the extensive economic analysis of unions to suggest that there are economic costs that offset the positive union impact on the wages, benefits, and labor protections of unionized and nonunionized workers. Unions not only improve workers8217 benefits, they also contribute to due process and provide a democratic voice for workers at the workplace and in the larger society. 1. The ECI data and the March CPS supplements show different benefit coverage rates with a union differential in coverage lower in the ECI than the CPS. This may reflect that the CPS reports individuals8217 coverage while the ECI reports the coverage of occupational groups in establishments. The ECI overstates nonunion benefit coverage to the extent that uncovered nonunion workers are present in unionized occupation groups. Amberg, Stephen. 1998. 8220The CIO Political Strategy in Historical Perspective: Creating the High-Road Economy in the Postwar Era.8221 In Kevin Boyle, ed. Organized Labor and American Politics, 1894-1994: The Labor-Liberal Alliance . Albany, N. Y. SUNY Press, pp.159-194. Barkume, Anthony J. 2002a. 8220Compensation supplements and use of incentive pay in U. S. job markets.8221 Working Paper No. 352. Office of Compensation and Working Conditions, Department of Labor. 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